Employer branding a startup szektorban

Szendrei Barbara (2020) Employer branding a startup szektorban. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Employer branding a Startup szektorban.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2025. December 15.. Download (863kB)
	PDF Titkositasi-kerelem.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (91kB)
	PDF BA_TO_SZENDREI_BARBARA_XLTRZE.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2025. December 15.. Download (262kB)

Absztrakt (kivonat)

Absztrakt Szendrei Barbara Employer branding a Startup szektorban című szakdolgozata A startup vállalkozási forma megjelenésével friss szél fúj a munkaerőpiac vitorláiba. Ez egy újabb lehetőséget jelent a munkavállalók számára, akik nem hagyományos munkahelyet keresnek, míg vállalati oldalról nézve különleges cégkultúra és értékrend jelenik meg. Egyre több nemzetközi, illetve magyar szakirodalom lát napvilágot a témával kapcsolatban. Dolgozatom egyik célja bemutatni a startupok jellemzőit, kialakulásuknak történetét és a jellemző munkaerő generációs tendenciákat. Kiemelten foglalkozik a dolgozat a szektorra jellemző generációk ismertetésével, illetve a generációk közötti különbségek feltárásával. A téma személyes érdeklődésem központjában is áll, mivel szakmai gyakorlatomat egy startup vállalkozásnál töltöttem. A vállalatok számára folyamatos kihívást jelent a megfelelő munkaerő bevonzása és megtartása, akik hozzájárulhatnak a vállalat hatékony működéséhez és elkötelezettek a cég céljai mellett. Az employer branding, vagy másnéven a munkáltatói márkaépítés egy olyan közös marketing kommunikációs és HR feladat, mely a munkaerő vonzását és megtartását célozza meg hatékonyabbá tenni. A dolgozat kitér a folyamat HR, illetve marketing aspektusára is, így vizsgálva meg komplexen meg a témát. Ezeket a témaköröket a megismerve a kutatásom célja megvizsgálni a kérdéskört, hogy az employer branding milyen elköteleződést tud előidézni jellemzően az Y és Z generációs munkavállalókban a startupoknál. A kutatásban kvantitatív módszertant fogok alkalmazni, melynek adatgyűjtő eszköze kérdőív lesz, és alanya a Talentuno Technologies Zrt., ahol a gyakornoki időmet töltöttem. A kutatásom során két feltevést szeretnék bizonyítani vagy megcáfolni. Feltevés1: A Talentuno, mint munkahely az innovációs ötletén alapuló hírneve miatt vonzó a munkavállalók számára. Feltevés2: A munkavállalók megtartását a startup-okra jellemző fiatalos munkatársak összetartása és csapatmunka, mint szervezeti sajátosság támogatja.  Az első feltevés felállítása azon a gondolaton alapszik, hogy a Talentuno innovációja egyedüli és úttörő a Recruitment iparágban, ezzel megkülönböztetve magát másoktól. Ez az egyediség pedig véleményem szerint vonzó lehet a potenciális munkavállalók számára. A második feltevés a megtartás kérdéskörét célozza meg, ezen belül pedig a fiatalos munkatársakkal való csapatmunka értékét hangsúlyozza. A munkahely választási preferenciákat a munkavállalók a saját alap elvárásaik határozzák meg, melyeket az ideális munkahellyel kapcsolatban támasztanak. Ilyen alapvető elvárásnak gondolom a csapatmunkát, illetve a fiatalos munkatársak iránti igényt. Elfogadottnak fogok ítélni bármely olyan feltevést, amelyet a megkérdezettek 60%-a megerősít. A szakirodalmi áttekintésben említett, USA Népszámlálási Irodájának adatainak felhasználásával készült tanulmány foglalkozott a kezdő vállalkozások munkaerejének összetételével. Azzal kapcsolatban vizsgálódott, hogy a startup cégek milyen korú munkavállalókat alkalmaznak jellemzően. Az eredmény az Y és Z generáció tagjait emelte ki, mint jellemző korú munkavállalókat. Ez az eredmény egybecseng a gyakornoki helyemen tapasztalt átlagos életkorral. Ennek okán logikus megismerni a generációkat és a köztük meghúzódó különbségeket. A generációs sajátosságok szakirodalom szerinti vizsgálatából kiderült, hogy mire vágynak a különböző korosztályok tagjai a munkahellyel kapcsolatban, illetve milyen elvárásokat támasztanak ezekkel kapcsolatban. Egyrészt fontos megállapítása volt a vizsgálódásnak, hogy a legfiatalabb generációk tagjai nem igénylik magas szinten a munkahelyüket életük stabil pontjának, az átlagosan eltöltött munkaéveik száma alacsonyabb (Szlávitz Á. - Szretykó GY., 2013). A generáció ezen jellemzője, véleményem szerint egyik oka lehet annak, hogy a startupoknál jellemzően ez a korosztály dolgozik. A másik ok, ami miatt valószínűleg szívesen választják ezt a vállalkozás formát munkahelynek, az a startupokra jellemző employer branding, amely a vállalat külső és belső értékeire épít. Emiatt vizsgáltam meg, illetve tekintettem át a munkáltatói márkaépítés stratégiáját és jellemzőit. A munkáltatói márkaépítés lényege a következőképpen foglalható össze: a jelenlegi és leendő munkavállalókban kialakuló kép, érzésvilág a vállalatról, mint munkahelyről és szervezetről külső és belső jellegzetességek alapján. A helyes stratégia kialakításának köszönhetően a jelenlegi vagy potenciális munkaerő nem csak szeret, de akar is a szervezetnél dolgozni. Fontosnak tartottam az employer branding kialakulását megvizsgálni, illetve annak elődjét, a személyzeti marketinget, hogy tiszta és körültekintő képet alakuljon ki a témáról. Ezután a téma HR aspektusát vizsgáltam meg, melyben a téma HR elemei lettek ismertetve. Az employer branding folyamatainak és eszközeinek ismertetése pedig az elméleti ismeret gyakorlati státusza lett megvizsgálva. Kutatásomban megvizsgáltam, hogy az employer branding milyen elköteleződést tud előidézni a munkavállalókban a startupoknál. A kutatás alapját a Talentuno Technologies Zrt. összes alkalmazottja bevonásával végeztem el. Azért választottam ezt a céget, mert a vállalat tökéletesen beleillik és megfelel a Nemzeti Innovációs Hivatal által startup vállalkozások felé támasztott követelményeknek. A kutatásban azért kvantitatív módszertant alkalmaztam, mert a kérdőív kötött kérdései segítségével jobban lehetett a kutatás tárgyára fókuszálni. Kutatásomban választ kaptam a kutatásom fő kérdésére, hogy az employer branding milyen elköteleződést tud előidézni jellemzően az Y és Z generációs munkavállalókban a startupoknál. Két feltevésemre kaptam választ a kutatás alapján. A kutatásból kiderült, hogy hiteles toborzási csatornának számít egy ismerős munkahely ajánlása, mivel a generáció tagjai fontosnak tartják mások véleményét, gyakran ebből tudakozódnak az általuk kiválasztott termék vagy szolgáltatás, esetleg munkahely iránt. Továbbá az is kiderült, hogy a cégről kialakult benyomás, melyet az első interjú elött szerezhet a jelölt, 96%-ban viszonylag pozitív volt az alkalmazottak szerint. Tehát az employer branding jól működik, hiszen a leendő munkavállalókban kialakuló kép, érzésvilág a vállalatról, mint munkahelyről és szervezetről külső és belső jellegzetességek alapján sikeresen pozitív irányba terelődött. Ezzel, az employer branding az első célkitűzését, a bevonzást teljesítette. Az első feltevés ehhez kapcsolódóan pedig elfogadottnak tekintettem, hiszen ezt az állítást az alkalmazottak több, mint a válaszadók 70%-a megerősítette, illetve kiemelte, joggal tekinthető az innovatív ötleten alapuló üzleti modell valóban vonzónak. Második feltevésemet, miszerint a munkavállalók megtartását a startup-okra jellemző fiatalos munkatársak összetartása és csapatmunka, mint szervezeti sajátosság támogatja, szintén elfogadottnak ítélem meg. Mivel a jó kollegiális viszonyt összességében az alkalmazottak 88,9%-a találja vonzónak és maradásra serkentőnek a kutatásomban, így ez mondható a legmotiválóbbnak.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	employer branding, HR, munkaerő, munkáltatói márkaépítés, startup
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Már. 16. 13:20
Utolsó módosítás:	2021. Már. 16. 13:20

Actions (login required)

Tétel nézet