HR vezetés lehetőségei a személyiségfejlesztésben a Retro Jeans vállalatnál végzett kutatás alapján

Szakács Barbara Ivett (2020) HR vezetés lehetőségei a személyiségfejlesztésben a Retro Jeans vállalatnál végzett kutatás alapján. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF SZAKDOLGOZAT Szakács _Barbara 2020..pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (4MB)
	PDF SZTK_TO_SZAKÁCS_BARBARA_KHEOP_ TÉMAVÁZLAT ÉS ÖSSZEFOGLALÓ.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (253kB)

Absztrakt (kivonat)

   Absztrakt Olyan témáról írtam, ami leginkább foglalkoztat a szakmámon belül; mégpedig azt vizsgáltam, hogy a HR szakembernek mely tudományágakkal kell együttműködnie, milyen tudástöbbletre van szüksége ahhoz, hogy egyéni szinten tudjanak személyiségfejlesztő hatást gyakorolni egy vállalaton belül. Az indíttatásom oka az volt, hogy az eddig szerzett tudásomat szűknek érzem a HR területén, ezzel szemben a más szakmákban (pszichodráma, mentálhigiénés, szociológia) beépült kompetenciáim szerteágazóak. Az apropót azok a megélt helyzetek adták, amikor HR szakemberként át kellett lépnem a szakmai kereteimet, illetve ekkor merült fel bennem, hogy ez valóban átlépés-e, avagy szükséges alkalmazkodás az adott helyzetre. Amikor a jelenlegi cégemhez kerültem, középvezetői szinten végeztem egy felmérést (110 fő), amelynek keretében azt vizsgáltam, mik azok személyiség-tényezők (1), attitűdök (2), lelki diszpozíciók (3), amelyek hátráltatják a középvezetőket saját munkájukban. Az eredmény egyértelműen azt mutatta, hogy komoly problémák vannak és személyiségfejlesztésre lenne szükség. Egy év alatt azt figyeltem meg, hogy azon problémák 40 százaléka, amivel a munkatársak felkeresnek nem szakmai jellegűek. Ezen a vonalon elindulva, elkezdtem gondolkodni azon, mi lehet ennek az oka? Ekkor felmértem a munkavállalói állomány generációs összetételét, ami azt a meglepő eredményt hozta, hogy a munkatársak 73 százaléka a Z generáció tagja. Feldolgozott elméletek Dolgozatomban jártam körül, hogy a különböző diszciplínák hogyan és miként értelmezték emberképüket és milyen elméleteket alkalmaznak a személyiség meghatározásában. Vagyis a személyiség fejlődését a pszichológia (1), a szociológia (2) és a pedagógia (3) vonatkozásában, majd kitérek annak jelentőségére a munka világában (4) is.  Kutatás célja Meggyőződésem szerint a munkavállalók személyiségét munkahelyi kereteken belül is lehet fejleszteni. Előfelvetésem az, hogy ha három eltérő személyiségfejlesztő eszközzel – a kísérlet módszertanát alkalmazva – beavatkozunk, négy eltérő csoportban, akkor az összes csoport tagjai értékelhető és kimutatható változást fognak mutatni személyiségük vizsgált aspektusaiban. Ezen felül feltehetően a „D” csoport (azokból a tagokból áll, akik mindhárom személyiségfejlesztő eszközben részesültek, a kontroll kategória) tagjai fogják a legnagyobb különbséget mutatni. Az eltéréseket záró és nyitó kérdőívek segítségével fogom mérni. Háromféle személyiségfejlesztő eszközhöz folyamodok kutatásom során. Egyrészt a csoport-coachinghoz, amely csoportdinamikát térképezi fel (1), másrészt egyéni foglalkozás során kívánom jobban megismerni a munkavállalók önálló személyiségét (2). És nem utolsó sorban pszichodráma foglalkozás keretei között fogom feltárni – 6-6 fővel dolgozva – hogy egy adott csoporton belül a tagok mennyire ismerik egymást és ez hogyan hat az egyének személyiségére, valamint a csoportra magára. Ezeken kívül van az ún. kontroll kategória (D), amelynek tagjai mind a három foglalkozáson részt fognak venni. A kísérlet megkezdése előtt egy kérdőívet töltenek majd ki, amelyből aktuális állapotukról kapok majd képet. A kísérletben a független változó a módszer lesz (coaching, pszichodráma, egyéni segítés), a függő változók pedig a résztvevők személyiség aspektusainak változásai. Kutatásomhoz a kísérlet módszerét fogom alkalmazni. A kísérletre a kiválasztás önkéntes jelentkezés alapján történik, így fog összeállni a kísérletben résztvevők 4x6 fős csoportja.    A kísérletet november hónapban fogom elvégezni. A negyedik hatos („D”) csoport lesz az, ahol mind a 6 csoporttag részt vesz az összes foglakozáson. A klasszikus kísérlet hagyományosabb típusában három fontos összetevőpár szerepel, a függő és független változó, az előzetes vagy utólagos tesztelés és mérés, kísérleti vagy kontrollcsoportok. Alapvetően minden kísérlet azt vizsgálja, hogyan hat egy független változó egy függő változóra. (Babbie, 2003.) Nyitó (beavatkozás előtti) és záró (beavatkozás utáni) kérdőívet fognak kitölteni a résztvevők. Kísérleti csoportok: A.     6 fős csoportban csoport-coaching alkalmazása. B.     6 fős csoportban egyéni segítő foglalkozás alkalmazása. C.     6 fős csoportban pszichodráma-foglalkozás. D.     6 fős csoportban, ahol mindenki részt vesz mindhárom (A B C) foglalkozáson. Záró (beavatkozás utáni) kérdőív (a kontroll-csoportokkal együtt)   Eredmények   Feltevésem, miszerint a kísérlet résztvevői nagyobb arányban fognak Budapestről és Pest megyéből érkezni, beigazolódott. Második előfeltevésemben azt állítottam, hogy inkább vezető pozíciójú munkatársak fognak érkezni, ez nem igazolódott, sőt pont az ellenkezője valósult meg. Azt viszont sikerült bizonyítani, hogy az összes résztvevő a Z generáció tagja. Az időkorlátban említett idő-tényező miatt az egyéni foglalkozásokon hat fő vett részt (időhiány miatt). Előfelvetésem, miszerint, ha három eltérő személyiségfejlesztő eszközzel beavatkozunk, négy eltérő csoportban, akkor az összes csoport, minden tagja értékelhető és kimutatható változást fognak mutatni személyiségük vizsgált aspektusaiban, beigazolódott. Kérdésenként párhuzamba állítottam az előzetes és a záró kérdőívre adott válaszok pontjait. A kérdések felére adott válaszok részpontszáma a foglalkozások előttihez képest csökkent, amiből arra következtettem, hogy sok esetben nagy a foglalkozáson észlelt „valóság” és a magukról alkotott általános/előzetes kép közötti különbség.    Ezek a kérdések a következők voltak: 1.      Minden szorongás nélkül megkér másokat, hogy megtegyenek bizonyos dolgokat neki. 2.      A kellemesen érzem magam, mikor sok ember előtt beszélek, itt csökkent a legnagyobbat. 3.      Amikor erőteljes érzelmeim vannak (düh, frusztráció, csalódottság stb.), könnyen kifejezem azokat. 4.      Tudatom másokkal, amikor viselkedésük gondot okoz nekem.   Ahol pedig nőttek az értékek, azok ezek a kérdések voltak: 1.      Határozottan véleményt nyilvánítok a hatalommal élő személyeknek is (pl. főnök). 2.      Ki tudom fejezni dühömet anélkül, hogy másokat hibáztatnék azért, mert nekem "keresztbe" tettek. 3.      Jó érzéssel tölt el, amikor őszintén kimondom a véleményem egy csoportban kérdésnél. 4.      Amikor egy csoportban nem értek egyet a többség véleményével, kitartok saját álláspontom mellett anélkül, hogy kellemetlen vagy rámenős lennék. 5.      Amikor hibát követek el, elismerem. 6.      Könnyen és jó érzéssel kötök új ismeretségeket. 7.      Amikor megvitatjuk az elképzeléseimet, anélkül teszem ezt, hogy mások véleményét bolondnak, ostobának, nevetségesnek vagy irracionálisnak nevezném. 8.      Feltételezem, hogy a legtöbb ember alkalmas és megbízható, ezért nem jelent nehézséget, hogy feladatot adjak másoknak. 9.      Ha vállalkoznom kellett valamire, soha nem tettem eddig, amíg azt éreztem, hogy képes vagyok megtanulni.   A következőkben pedig foglalkozás-típusonként összesítettem az eredményeket. Először összesítettem egyesével a kísérletben részt vevő személyek asszertivitási kérdőívének a pontjait foglalkozásonként. Majd összevetettem a foglalkozás utáni kérdőív pontjaival. Összeségében azt gondolom, lehet a munkahelyi kereteken belül személyiséget fejleszteni, mindegyik módszerrel. De a pszichodráma nagyon erős hatást kelt és azt csak folyamatban lehet csinálni, ami nem biztos, hogy beépíthető a munkahelyi keretek közé.         A coaching egyértelműen használható jó biztos eredménnyel, csoport szinten Az egyéni konzultáció egyéni szinten volt a leghasznosabb, de itt kérdés hogyan lehet adaptálni munkahelyi keretek közé.       HR vezetés lehetőségei a személyiségfejlesztésben a Retro Jeans vállalatnál végzett kutatás alapján szakdolgozat címe   Szakács Barbara Hallgató neve esti tagozat/üzleti és HR szak                                                        

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Üzleti és HR menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	coaching, munka, pszichológia, személyiségfe, személyiségfejlesztés
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Már. 16. 13:14
Utolsó módosítás:	2021. Már. 16. 13:14

Actions (login required)

Tétel nézet