Teljesítménymenedzsment az államigazgatás szempontjából nézve

Sztrunga Krisztina (2021) Teljesítménymenedzsment az államigazgatás szempontjából nézve. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Sztrunga_Krisztina_EVDIBD_Teljesítménymenedzsment az államigazgatás szempontjából nézve.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2025. December 14.. Download (1MB)
	PDF BGE Titkosítási kérlem_SztrungaK (EVDIBD)_alairt.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (793kB)
	PDF SZTK_TO_Sztrunga_Krisztina_EVDIBD.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2025. December 14.. Download (429kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom témája a teljesítményértékelés és teljesítménymenedzsment köré épül: kutatásomban arra kerestem a választ, hogy az államigazgatás egy szereplőjénél hogyan működik a teljesítménymenedzsment, egyáltalán beszélhetünk-e annak konkrét megvalósulásáról, továbbá miként és hogyan lehetne fejleszteni a szervezetet ezen a területen. Dolgozatom elején a két alapfogalom – teljesítménymenedzsment és teljesítményértékelés – tisztázása érdekében szakirodalmi szempontból körbejártam, hogy hogyan értelmezik egyes szakemberek e két fogalmat. Arra a megállapításra jutottam, hogy sokak számára nem különül el e két fogalom, sőt, bizonyos értelemben egymás szinonimájaként is használják e megnevezéseket - helytelenül. Dolgozatom írása során szembetűnővé vált számomra, hogy ahogyan a legtöbben mást értenek e definíciók alatt, úgy az is igaz, hogy a megvalósítás terén sincs egységesség, igaz tehát a mondás: mindenki másképp csinálja. Ezt követően bemutatom, hogy a 2000-es évektől kezdődően milyen jogszabályi keretek mentén jött létre és gyökeresedett meg a teljesítményértékelés rendszere a hazai államigazgatásban. A jelenleg hatályos jogszabályokon keresztül (A kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény, valamint annak ide vonatkozó végrehajtási kormányrendelete, A kormányzati igazgatási szerveknél foglalkoztatott kormánytisztviselők teljesítményértékeléséről szóló a 89/2019. (IV. 23.) Korm. rendelet) láthatjuk azt is, hogy az államigazgatásban napjainkban nincs általánosan kötelező teljesítményértékelés valamennyi munkavállalóra és tisztviselőre nézve, mint korábban. Emellett Kit. a központi kormányzati szervek tekintetében megszüntette a minősítést - szemben a területi kormányzati igazgatási szervekkel, ahol nem. A munkáltatói jogkör gyakorlójának mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy szükség esetén mikor kerül sor a teljesítményértékelésre. Ha a kormánytisztviselő kifejezetten kérelmezi, akkor írásban értékelik a teljesítményét – kérelmezésre azonban évente csak egyszer nyílik lehetősége. Teljesítményértékelés alapján ugyanakkor – a korábbiakhoz képest tágabb - lehetőség van a bérsávon belüli mozgásra a teljesítmény színvonalának függvényében: -20%, illetve +30%-ban van lehetősége a vezetően befolyásolni a beosztott bérét. Szakdolgozatom második felében az államigazgatás egyik szervezeténél vizsgáltam meg, hogy hogyan alkalmazzák a teljesítményértékelést, és annak eredményeit a teljesítménymenedzsmenttel mennyire kötik össze. Kutatási kérdésem fókuszában az áll, hogy hogyan lehetne fejleszteni a vizsgált szervezetnél a teljesítményértékelés rendszerét. A motivációt az adta, hogy én magam is e vizsgált szervezetnél állok alkalmazásban, és meglátásom szerint ez a terület jelentős fejlesztést igényelne a szervezetnél. Kutatási koncepcióm arra irányult, hogy megvizsgáljam közelebbről is a munkatársak (vezetők és beosztottak) tapasztalatait, nézeteit, véleményét a szervezetnél alkalmazott teljesítményértékelő rendszerről, és ez alapján javaslatot fogalmazhassak meg – a dolgozat keretein belül – egy esetleges fejlesztésre ezen a területen. Dolgozatomhoz kapcsolódóan kvalitatív kutatási módszert választottam, ez belül személyes interjúkat készítettem a vizsgált intézménynél. Ennek oka, hogy szabadabb információgyűjtést tesz lehetővé, így az interjú alanyok is irányíthatják a beszélgetés medrét, ezáltal több és mélyebb információhoz lehet jutni, melyet a kutatási téma jellege meg is enged. Tíz munkatársat kértem fel interjúra, akik közül nyolcan el is fogadták felkérésemet. Az interjú során négy kérdéskör mentén kerestem a válaszokat, melyek a következők: „1. Mit gondol a teljesítményértékelésről, számára ez mit jelent? Milyen a teljesítményértékelésről alkotott képe?”, „2. Mik a tapasztalatai a jelenleg alkalmazott teljesítményértékelési eljárásról, folyamatról?”, „3. Az alkalmazott eljárásrend javítására, fejlesztésére van-e javaslata?”, valamint „4. A teljesítményértékelés megfelelő kivitelezéséhez vannak-e önmagához kapcsolódóan fejlesztési, képzési igényei?” Az interjúk által transzparenssé vált számomra a teljesítményértékelés jelenleg elfoglalt helye a szervezetben, valamint az is, hogy hol lenne érdemes változást generálni. A beszélgetések alapján a munkatársak nem tesznek különbséget fejlesztő és értékelő megbeszélés között, a kettő teljesen összemosódik, de a fejlesztés mintha inkább háttérbe is szorulna emiatt. Tekintettel a jogszabály alkotta keretekre, a vezetők csak akkor értékelnek, ha kapcsolódó munkáltatói intézkedést kívánnak kezdeményezni. A teljesítményértékelés fő fókuszában a kijelölt feladatok elvégzése áll, valamint hogy azt hogyan, milyen színvonalon, milyen határidőre sikerült elvégezni. Ugyanakkor a kompetenciák fontosságát, és azok fejlesztésének igényét is kiemelték az értékelést végző vezetők. A teljesítményértékelés menete a hierarchiát követve kizárólag felülről lefelé haladó, 180◦-os értékelés: nincs 360◦-os értékelés, és így a munkatársak nem értékelik sem egymást, sem vezetőjüket. Így tehát mindenki értékelésre kerül(het), de a vezető nem látja magát a munkatársai szemével, mert erre semmilyen jellegű platform nincs. Pozitív jelenség ugyanakkor, hogy teljesítményértékelés eredményeinek felhasználása most igen jelentős mértékben nőtt, hiszen jogszabály szerint csak akkor kötelező a TÉR értékelése a munkavállalónak, ha humánpolitikai intézkedést kíván vele kapcsolatban kezdeményezni vezetője. A szervezetben alkalmazott teljesítményértékelési rendszer kereteit mindenki egyöntetűen a jogszabályoknak tulajdonítja. A legtöbb vezetőt nagyban leköti a napi feladatok végrehajtása (mely a leterheltség okán érthető is). A megkérdezettek alkalmazkodnak ahhoz, hogy a teljesítményértékelés saját szervezetükben nem kötelező, kizárólag akkor szükséges, ha pl. béremelést, vagy -csökkentést akarnak kezdeményezni egy adott munkatársánál. Többségük számára emiatt nem is hiányzik a folyamatos és állandó teljesítményértékelés, elfogadják a jelenlegi szabályokat és azokat jól és következetesen alkalmazzák. A teljesítményértékelés – a szervezet szakmaiságánál fogva - nem foglal el központi szerepet a vizsgált szervezetnél, valamint a ráfordítható költségek is korlátozottak. Ennek okán – és a realitás talaján maradva – meg kell ragadni az alacsony költségigényű, vagy főként ingyenes lehetőségeket, megoldási alternatívákat. A szervezetben van igény a fejlődésre, a versenyszféra által diktált kihívásoknak igyekeznek megfelelni, azonban a jogszabályi keretek behatárolják a lehetőségeket. A teljesítményértékelés eredményeit legfőképpen a javadalmazás terén igyekeznek érvényesíteni. A változáshoz ismételten szükséges lenne bevezetni az általánosan mindenkire nézve kötelező, rendszeres időnként megvalósuló teljesítményértékelést, és a vezetők tematikus képzésével új alapokra lehetne helyezni a teljesítményértékelés alapköveit. Az új ismeretek elsajátítása és a HR terület proaktív szakmai támogatása által e fejlődés később hozzájárulna egyrészt a teljesítményértékelés eredményeinek a teljesítménymenedzsment eszközeivel történő hatékony összekötésére, másrészt a szervezeti kultúrába is sikeresen beépíthetővé válna.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Üzleti és HR menedzsment

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	értékelés, hatékonyság, jogszabály, motiváció, teljesítmény
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Már. 16. 12:56
Utolsó módosítás:	2021. Már. 16. 12:56

Actions (login required)

Tétel nézet