Az X, Y és Z generációk motivációs eszközei és tényezői a munkahelyen

Ritz Réka (2020) Az X, Y és Z generációk motivációs eszközei és tényezői a munkahelyen. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Szakdolgozat_Ritz_Réka_JM4JRH.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_TO_Ritz_Réka_JM4JRH.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (240kB)

Absztrakt (kivonat)

Napjainkban egyre fontosabb szerepet kap az emberi motiváció megértése. Ennek központi szerepét egyre több vállalat vezetője ismeri fel, és kezdi felhasználni a jobb dolgozói teljesítmény érdekében. Hiszen dolgozói motiváció nélkül nem lehet sikeres egy vállalkozás, mivel az alkalmazottaknak nem lesznek kitűzött céljaik, melyeket el tudnának érni, így egy idő után unalmas és egyhangú lesz a munkájuk, ami a produktivitás csökkenéséhez vezet. Ezzel szemben egy motivált munkavállaló célokat tűz ki maga elé, melyek megvalósítására törekszik, mindig fejlődni és növekedni akar. Ahhoz, hogy ezt a kívánt állapotot elérjük és fenn tudjuk tartani, fel kell ismernünk, mi motiválja az egyéneket, mikor változik valaki motivációja, milyen nézőpontok változtathatók meg, és mely motivációs tényezők vagy eszközök előnyösebbek, mint a többi. Természetesen a különböző generációkat más és más tényezők motiválják és ösztönzik. Dolgozatomban legfőképp az X, Y és Z generáció motivációs tényezőit és eszközeit fogom vizsgálni. Arra keresem a választ, hogy az eltérő generációkat milyen tényezők, eszközök és környezeti hatások motiválják. A kutatásom első részében ismertetem a motiváció bővebb fogalmát és jelentését, a korai és újszerű elméleteit, fajtáit és nézőpontjait. Kezdve a korai motivációs elméletekkel, majd a tartalomelméletekkel és folyamatelméleteket ismertetem. Majd részletesen bemutatom az X, Y és Z generáció jellemzőit, hozzáállásukat, a munkával való kapcsolatukat. Továbbá ismertetem a pénzbeli és nem pénzbeli ösztönzés fajtáit és jellemzőit, a munka- magánélet egyensúlyát megteremtésének fontosságát, a munkahelyi környezet hatását a munkavállalókra, illetve az önálló munkavégzés és csapatmunka előnyeit és hátrányait. Gyakorlati primer kutatásomat egy multinacionális nagyvállalatnál végeztem, így reprezentatív jellegű lett. Kutatásom célja az volt, hogy választ találjak arra a kérdésre, hogy melyek azok a tényezők és eszközök, amelyek az X, Y és Z generációt egyaránt motiválják. Továbbá feltártam, hogy milyen hatással van a munkavállalók motivációjára a pénzbeli és nem pénzbeli jutalmazás, a munkahelyi környezet, illetve összességében a külső és belső motivációs tényezők. Ezeket a szempontokat egy bizonyos nagy multinacionális vállalat két leányvállalatának székhelyén vizsgáltam, amelyek szoros kapcsolatban állnak egymással. Kutatásomból kiderült, hogy a legjelentősebb motiváló eszköz az elismerés, megbecsülés és a szakmai fejlődés lett. De a megfelelő munkahelyi légkör és a változatos, kihívással teli feladatok is nagymértékben ösztönzően hatnak a vállalat dolgozóira. A legkevésbé motiváló eszköz a béren kívüli juttatások voltak, és emellett a munkahely könnyen megközelíthetősége sem kimondottan ösztönzi a munkavállalókat. Ennek okán látható, hogy a külső motivációs eszközök kevésbé hatnak ösztönzően a vállalat dolgozóira, mint a belső motivációs tényezők. A legtöbb munkavállalót a munkatársakkal vagy felettesekkel való konfliktus demotiválja, de a nem megfelelő bérezés, a megbecsülés hiánya és a teljesíthetetlen feladatmennyiség is negatívan hat a dolgozók munkavégző kedvére. Kiderült, hogy azok, akik kevesebb ideje dolgoznak a vállalatnál inkább azt preferálják, ha fele-fele arányban dolgozhatnak önállóan és csoportban. Azonban a már több éve a vállalatnál dolgozó egyének az önálló munkavégzést részesítik előnyben a csoportmunkával szemben. Illetve a kérdőív eredménye alapján kiderült, hogy a vállalat dolgozóinak csaknem háromnegyede úgy vélte, hogy szakmai tudásához képest nem kap megfelelő fizetést. A kutatásom végén a saját meglátásaimat, gondolataimat és ezekkel kapcsolatos javaslataimat ismertettem a vállalat esetleges hiányosságainak vagy problémáinak megoldására. Egyik javaslatom az volt, hogy a vállalat lehetőség szerint olyan bérezési rendszert alakítson ki, amely hozzájárul az elégedettségi szint növekedéséhez. Abban az esetben, ha ilyen téren elégedett dolgozók találhatók a szervezetnél, érdemes ösztönzésre használni a belső motivációs tényezőket, amelyek a vállalat eredményes és hosszútávú teljesítményét fogják szolgálni. Illetve azokban a munkavállalókban, akik elégedettek a fizetésükkel, de lehetséges, hogy belsőleg nem annyira motiváltak, érdemes feléleszteni ezt a fajta motivációt. Illetve javasoltam egy olyan újabb ösztönzési rendszer kialakítását, amelyhez felméri a vállalat a munkavállalók igényeit, és nagyobb szerepet kapnak a nem pénzbeli ösztönzők is. A kétfajta munkavégzés optimális mértékére azt a javaslatot tettem, hogy a vállalat növelje a csapatmunkák mennyiségét, mindezt úgy, hogy minden csapatban mindhárom generáció munkavállalói legyenek jelen, és ne mindig ugyanazok a munkavállalók dolgozzanak egy csapatban, valamint biztosítva legyen a személyes vélemény kifejezése mindenki számára. Így növelhető az együttműködés vállalati szinten, érdekesebb lesz a munka, illetve új meglátásokkal, ötletekkel gazdagodhat a vállalat vezetése és minden munkavállaló.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	generáció, generációk motiválása, motiváció, ösztönzés, vállalati motiváció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Már. 16. 12:54
Utolsó módosítás:	2021. Már. 16. 12:54

Actions (login required)

Tétel nézet