A képzés-fejlesztés jelentősége és szerepe az emberi erőforrások biztosításában és a kompetenciák fejlesztésében a Pannonia Bio Zrt. példáján keresztül

Pavlicsek Pálma Margaréta (2020) A képzés-fejlesztés jelentősége és szerepe az emberi erőforrások biztosításában és a kompetenciák fejlesztésében a Pannonia Bio Zrt. példáján keresztül. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF PavlicsekPálma_RXSQQ5_GM_szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_TO_Pavlicsek_Pálma_Margaréta_RXSQQ5.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (813kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatomban a képzés-fejlesztés jelentőségét és szerepét vizsgáltam az emberi erőforrások biztosításában és a kompetenciák fejlesztésében a Pannonia Bio Zrt. példáján keresztül. A képzés-fejlesztés, mint az emberi erőforrások menedzsment részterülete, egyre nagyobb szerepet kap a vállalatok stratégiájának részeként. Az emberi tényező fejlesztésének aktualitása, valamint a HR gyakornoki feladataim a szakmai gyakorlat keretein belül felkeltették az érdeklődésemet a téma iránt, így esett a választásom a téma kutatására. A dolgozat szakirodalmi feldolgozása kitér a képzés-fejlesztés fogalmi meghatározására és értelmezésére, jelentőségére és céljára, szereplőire, valamint arra, hogy milyen módszereket és eszközöket használhatunk a munkaerő fejlesztésére. Ezen felül megvizsgáltam a képzés-fejlesztés kapcsolatát az emberi erőforrások menedzsment más részterületeivel. Kiemelt szerepet kapott a kompetenciamenedzsment is, fogalmi meghatározását követően bemutattam összetevőit a jéghegy-modell segítségével, majd jellemeztem a kompetencia-mátrixot és a tréninget, mit hatékony kompetenciafejlesztési eszközt. A kutatásom bevezetéséhez bemutattam a Pannonia Bio Zrt. általános és HR tevékenységeit, illetőleg részletekbe menően tárgyaltam a vizsgálatom tárgyaként kitűzött termelési operátorok és menedzserek kompetenciafejlesztési előzményeit és megtervezését. A primer kutatásom elvégzésével három fő kérdésre szerettem volna választ kapni: 1. A vállalat által elkészített kompetenciafejlesztési program a munkavállalók valós hiányainak megszüntetésére szolgál. 2. A munkavállalókat az extra jövedelmezőségi lehetőség jobban motiválja a kompetenciafejlesztési programban való részvételre, mint a szakmai fejlődés. 3. A vállalat alkalmazza a szakirodalmi feldolgozásom képzés-fejlesztési módszereit a gyakorlatban. A kutatáshoz két féle módszert alkalmaztam, annak érdekében, hogy több szemszögből is megvizsgálhassam a felvetett hipotéziseimet, illetve így növeltem az adatok megbízhatóságának esélyét. A kvalitatív adatok begyűjtéséhez a strukturált interjúkat készítettem a kompetenciafejlesztési projekt szervezőivel pontosabban azokkal a személyekkel, akik megtervezték, végrehajtották és értékelik ezt. Az interjúk elvégzése által nem a számszerűsíthető adatok begyűjtésére törekedtem, sokkal inkább az interjúalanyok egyéni értékeléseire, elképzeléseire a képzés-fejlesztéssel kapcsolatban. Az interjúkon részt vett a vállalat HR igazgatója, gyárigazgatója, a képzés-fejlesztésért felelős specialistája, a kompetenciafejlesztési vezető és egy külsős tanácsadó, aki a gyártás és üzleti kiválóság fejlesztéssel foglalkozik, nemüket tekintve mind férfiak.  Az interjúkat egyenként, személyesen végeztem el a dunaföldvári üzemben, a kezdés előtt minden résztvevővel tudattam, hogy a válaszaikat digitálisan, írásban rögzítem, mindenekfelett bizalmasan kezelem, és név nélkül kerülnek feldolgozásra. A beszélgetések körülbelül egy-egy órán át tartottak, lépésről-lépésre haladtunk végig a kérdéseken, esetenként kitértünk néhány részletre a tárgy kapcsán. A kvantitatív adatgyűjtésemhez pedig, az online kérdőív eszközét választottam, mely értékes empirikus adatokat szolgáltathat.  A választásom azért esett rá, mert a számszerűsíthető válaszok gyors begyűjtéséhez az egyik legeffektívebb módszer, feldolgozása is időtakarékosabb. A névtelen online felmérést a Google űrlapok segítségével készítettem el. A kérdőív által a termelési operátorok és menedzserek nézőpontját szerettem volna megismerni, ezért a kérdéssort számukra állítottam össze, ügyeltem rá, hogy maximum 5-10 percnél ne vegyen több időt igénybe a kitöltés. A potenciális kitöltők száma 39 fő volt, melyből végül 36 kitöltés valósult meg, a kérdőív linkjét a célcsoporthoz feletteseik segítségével juttattam el, a kitöltésre egy hét állt rendelkezésükre, számukra is biztosítottam a teljes anonimitást. A kérdőívet a kérdés típusa alapján 3 részre osztottam fel: munkavállalóra vonatkozó (2db), munkahelyre vonatkozó (2 db) és a képzés-fejlesztésre vonatkozó (15 db) kérdések. A kérdések formátuma közül többfélét is alkalmaztam, attól függően, hogy az adott kérdésre mely lehetőséggel lehet a legjobb eredményt felmérni. A vélemények rögzítésére lehetőségük volt például a felsorolások közül csak egy állítás megjelölésére, több állítás megjelölésére, 1-5 terjedő skálán való azonosításra illetve szöveges válaszra is. Az eredményeket végül Excel diagramok segítségével ábrázoltam. Az interjúk és kérdőív eredményeinek értékelését követően kijelenthettem, hogy felállított hipotéziseim igazolást nyertek. A kompetenciafejlesztés gyakorlati megvalósítása során több, a szakirodalomban feldolgozásra került módszer használatát azonosítottam. A szervezet kompetenciafejlesztésért felelős team rendkívüli szaktudása által a megtervezett program, számomra egyértelműen azt tükrözte, hogy ezúttal a valós hiányosságok megszüntetése a cél. A megkérdezettek által gyűjtött adatok a képzéseken való részvételük motivációira vonatkozóan azt is igazolták, hogy többségük a szakmai fejlődéssel szemben, inkább jövedelmezőség növelését tartja szem előtt. Javaslatot tettem a Pannonia Bio számára, hogy az általam elkészített felmérés által kapott aktuális állapotot vizsgálják felül 6 hónapon belül, valamint általánosságban a képzés-fejlesztésre vonatkozóan, az eredmények azt mutatják, hogy az elmúlt évekhez képest jelentős javulási tendenciát mutat az általános elégedettség a képzéseket illetően, de még mindig van hova fejlődni a valós szükségekhez igazított fejlesztési tervek megvalósításához. A nagyobb költségkontroll és az utókövetés gyakorlatban való tényleges megvalósítása pedig kiszűrhetné azokat a képzéseket, amelyek nem szolgálják az alkalmazottakat szakmai fejlődését és feladataik produktívabb ellátását.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	competency, HR, human resource management, human resources, training and development
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Már. 16. 12:52
Utolsó módosítás:	2021. Már. 16. 12:52

Actions (login required)

Tétel nézet