A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúrán belül

Daróczi Adrienn Vivien (2020) A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúrán belül. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúra kereten belül.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúra kereten belül-Témavázlat,Összefoglaló.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (365kB)

Absztrakt (kivonat)

A téma kiválasztása során az volt a fő célkitűzésem, hogy egy átfogóbb képet kaphassunk a válság kialakulásához szorosan kapcsolódó szervezeti problémákról. Ezek a problémák minden vállalat életében legalább egyszer kialakulnak, ami estében a gyors reagálás kulcsfontosságú tényező. A válság helyzet kialakulásának előrejelzésére több elemzés és modell is rendelkezésre áll, mint az Adizer életciklusgörbe, Greinder növekedésmodellje, illetve a külső és belső környezet elemzései is. Ezek az elemzések akkor is segítséget nyújtanak ha már kialakult a válság. A kutatásom során a belső, szervezeti szinten történő változásokat vizsgáltam, viszont fontos figyelembe venni a külső okokat is, hiszen egy külső ok létrehozhat egy belső problémát is. A kutatást kvantitatív módszertan segítségével vizsgáltam, ehhez pedig egy kérdőívet készítettem.  A vizsgálat során a foglalkoztatott személyek körében történt a kérdőív kitöltése. Ebbe beletartoztak az alkalmazottak, vezető pozícióban lévők, tulajdonosok, vállalkozók illetve a szakmai gyakorlatot végző diákok is. Összesen 200-an töltötték ki a kérdőívet, melyből a szűrés során 180 fő kitöltésével tudtam elkezdeni az elemzést. A szűrési feltétel  a kis-és középvállalkozások voltak. A kutatás során három hipotézist vizsgáltam, ami elsősorban a válságtervet elemezte, arról a megközelítésről, hogy a vállalatok nagyobb részben rendelkeztek válságtervvel, ezáltal feltudtak készülni a krízisre. A második állításom a lojalitáshoz kapcsolódik, mivel azt vetettem fel, hogy azok a munkavállalók akik több éve részesei a vállalat életének sokkal lojálisabbak mint azok az alkalmazottak akik kevesebb ideje dolgoznak a vállalatnál.  A harmadik hipotézis pedig a generációváltást vizsgálta, aminél az alkalmazottak és vezetők is fenntartásokkal kezelhetik az utód személyét. Ezekre a hipotézisekre a kérdőív kiértékelése során azt az eredményt kaptam, ami szerint válságtervvel a vállalatok 50%-a nem rendelkezik, vagy a munkavállalók nincsenek tisztában azzal, hogy rendelkezik-e a cég tervvel. A lojalitás tekintetében a kapott eredmények alapján ez az állítás igaznak bizonyul, mivel az idősebb generáció tagjai-köztük az Z és Y- sokkal lojálisabbnak gondolja magát, mint a pályakezdő munkatársaik. Az utolsó hipotézis az utódlást térképezte fel, ami esetében az állítás hamisnak bizonyult. A megkérdezettek 60%-a elégedett volt az utód személyében. A vizsgálat során a hipotézisek mellett olyan eredményeket kaptam, mely szerint a vállalatok többsége profitorientált működési elvet követ, gyorsan igyekszik a konfliktusokat kezelni. A konfliktus során fontos az, hogy ez kihatással van a szervezeti teljesítményre is. Az alkalmazottak elégedettségét is elemeztem, a vezetőséggel szemben. A pályakezdő munkatársak kimagaslóan elégedettek voltak a vezetőség munkájával, míg a középkorúak, -akik a X és Y generáció- elégedettlenek voltak. Az ösztönzési rendszer kérdéseinél a kapott eredmény szerint 40% a kitöltőknek elégedettlen a motivációs rendszerrel, amelynek a legnagyobb oka a kapott összeg értéke jelentette. A rosszul kialakított ösztönzési rendszer hatására a megkérdezettek 27%-a már gondolkozik munkahely váltáson, míg 22% pedig gondolkodott már rajta. Generációk közötti problémák esetében a megkérdezettek jelentős része sikeresen tud együtt dolgozni  a különböző generációba tartozó munkatársával. A kapott eredmények során az is kiderült, hogy a legjobban az Y generáció tagjaival tudnak együtt dolgozni a munkavállalók. Azt is megállapítottam, hogy az X és Y generáció tagjai a saját generációjukkal tud sikeresen együtt dolgozni, míg a Z generáció az előző-Y- generációt választja, addig a Baby Boom tagjai az X-et. Ennek nyilvánvaló oka az, hogy életkorban közelebb állnak egymáshoz. A szervezeti problémák felmérése során a kitöltőket a kialakult válságokról kérdeztem meg. A kitöltők közel 40% élt át válsághelyzetet. A megkérdezés során kiderült, hogy a válaszadók jelentős részénél az egészségügyi világválság hatására alakult ki válsághelyzet.  A vállalatok az alábbi stratégiákat követték átlagban nézve: költségcsökkentés és hatékonyságnövelés A kimutatások során megállapítottam azt, hogy 60-70% változatlannak írta le a távmunka bevezetésével kapcsolatos állításokat. Így nem történt romlás a vezetők felelősségvállalásával és nem volt negatív hatása a kommunikációnak a munkatársak között. A rugalmas munkaidőt pedig pozitívan értékelték a kitöltők.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	családi vállalkozás, szervezeti struktúra, válság, vezetés felelőssége, Z gereráció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Már. 01. 13:34
Utolsó módosítás:	2021. Már. 01. 13:34

Actions (login required)

Tétel nézet