A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúrán belül

Daróczi Adrienn Vivien (2020) A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúrán belül. Faculty of Finance and Accountancy.

[thumbnail of A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúra kereten belül.pdf] PDF
A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúra kereten belül.pdf
Hozzáférés joga: Available at the computers of the University

Download (1MB)
[thumbnail of A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúra kereten belül-Témavázlat,Összefoglaló.pdf] PDF
A válság kialakulásához kapcsolódó problémák megoldásai a szervezeti kultúra kereten belül-Témavázlat,Összefoglaló.pdf
Hozzáférés joga: Available at the computers of the University

Download (365kB)

Abstract

A téma kiválasztása során az volt a fő célkitűzésem, hogy egy átfogóbb képet kaphassunk a válság kialakulásához szorosan kapcsolódó szervezeti problémákról. Ezek a problémák minden vállalat életében legalább egyszer kialakulnak, ami estében a gyors reagálás kulcsfontosságú tényező. A válság helyzet kialakulásának előrejelzésére több elemzés és modell is rendelkezésre áll, mint az Adizer életciklusgörbe, Greinder növekedésmodellje, illetve a külső és belső környezet elemzései is. Ezek az elemzések akkor is segítséget nyújtanak ha már kialakult a válság. A kutatásom során a belső, szervezeti szinten történő változásokat vizsgáltam, viszont fontos figyelembe venni a külső okokat is, hiszen egy külső ok létrehozhat egy belső problémát is. A kutatást kvantitatív módszertan segítségével vizsgáltam, ehhez pedig egy kérdőívet készítettem.  A vizsgálat során a foglalkoztatott személyek körében történt a kérdőív kitöltése. Ebbe beletartoztak az alkalmazottak, vezető pozícióban lévők, tulajdonosok, vállalkozók illetve a szakmai gyakorlatot végző diákok is. Összesen 200-an töltötték ki a kérdőívet, melyből a szűrés során 180 fő kitöltésével tudtam elkezdeni az elemzést. A szűrési feltétel  a kis-és középvállalkozások voltak. A kutatás során három hipotézist vizsgáltam, ami elsősorban a válságtervet elemezte, arról a megközelítésről, hogy a vállalatok nagyobb részben rendelkeztek válságtervvel, ezáltal feltudtak készülni a krízisre. A második állításom a lojalitáshoz kapcsolódik, mivel azt vetettem fel, hogy azok a munkavállalók akik több éve részesei a vállalat életének sokkal lojálisabbak mint azok az alkalmazottak akik kevesebb ideje dolgoznak a vállalatnál.  A harmadik hipotézis pedig a generációváltást vizsgálta, aminél az alkalmazottak és vezetők is fenntartásokkal kezelhetik az utód személyét. Ezekre a hipotézisekre a kérdőív kiértékelése során azt az eredményt kaptam, ami szerint válságtervvel a vállalatok 50%-a nem rendelkezik, vagy a munkavállalók nincsenek tisztában azzal, hogy rendelkezik-e a cég tervvel. A lojalitás tekintetében a kapott eredmények alapján ez az állítás igaznak bizonyul, mivel az idősebb generáció tagjai-köztük az Z és Y- sokkal lojálisabbnak gondolja magát, mint a pályakezdő munkatársaik. Az utolsó hipotézis az utódlást térképezte fel, ami esetében az állítás hamisnak bizonyult. A megkérdezettek 60%-a elégedett volt az utód személyében. A vizsgálat során a hipotézisek mellett olyan eredményeket kaptam, mely szerint a vállalatok többsége profitorientált működési elvet követ, gyorsan igyekszik a konfliktusokat kezelni. A konfliktus során fontos az, hogy ez kihatással van a szervezeti teljesítményre is. Az alkalmazottak elégedettségét is elemeztem, a vezetőséggel szemben. A pályakezdő munkatársak kimagaslóan elégedettek voltak a vezetőség munkájával, míg a középkorúak, -akik a X és Y generáció- elégedettlenek voltak. Az ösztönzési rendszer kérdéseinél a kapott eredmény szerint 40% a kitöltőknek elégedettlen a motivációs rendszerrel, amelynek a legnagyobb oka a kapott összeg értéke jelentette. A rosszul kialakított ösztönzési rendszer hatására a megkérdezettek 27%-a már gondolkozik munkahely váltáson, míg 22% pedig gondolkodott már rajta. Generációk közötti problémák esetében a megkérdezettek jelentős része sikeresen tud együtt dolgozni  a különböző generációba tartozó munkatársával. A kapott eredmények során az is kiderült, hogy a legjobban az Y generáció tagjaival tudnak együtt dolgozni a munkavállalók. Azt is megállapítottam, hogy az X és Y generáció tagjai a saját generációjukkal tud sikeresen együtt dolgozni, míg a Z generáció az előző-Y- generációt választja, addig a Baby Boom tagjai az X-et. Ennek nyilvánvaló oka az, hogy életkorban közelebb állnak egymáshoz. A szervezeti problémák felmérése során a kitöltőket a kialakult válságokról kérdeztem meg. A kitöltők közel 40% élt át válsághelyzetet. A megkérdezés során kiderült, hogy a válaszadók jelentős részénél az egészségügyi világválság hatására alakult ki válsághelyzet.  A vállalatok az alábbi stratégiákat követték átlagban nézve: költségcsökkentés és hatékonyságnövelés A kimutatások során megállapítottam azt, hogy 60-70% változatlannak írta le a távmunka bevezetésével kapcsolatos állításokat. Így nem történt romlás a vezetők felelősségvállalásával és nem volt negatív hatása a kommunikációnak a munkatársak között. A rugalmas munkaidőt pedig pozitívan értékelték a kitöltők.

Institution

Budapest Business University

Kar

Faculty of Finance and Accountancy

Department

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

UNSPECIFIED

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Supervisors

Konzulens neve
Konzulens típusa
Assignment, Scientific qualification, Institution
Email
Lovasi Balázs
Külső
UNSPECIFIED
Dr. Réthi Gábor
Belső
főiskolai docens, Menedzsment Tanszék, PSZK

Item Type: Thesis (UNSPECIFIED)
Uncontrolled Keywords: családi vállalkozás, szervezeti struktúra, válság, vezetés felelőssége, Z gereráció
SWORD Depositor: Archive User
Depositing User: Archive User
Date Deposited: 2021. Mar. 01. 13:34
Last Modified: 2021. Mar. 01. 13:34

Actions (login required)

View Item View Item