Startup, mint vállalkozás és szemlélet A startupok szervezeti kultúrájának bemutatása a TrustChain Systems Kft. példáján keresztül

Turkevei-Nagy Lilla Klaudia (2020) Startup, mint vállalkozás és szemlélet A startupok szervezeti kultúrájának bemutatása a TrustChain Systems Kft. példáján keresztül. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Turkevei-Nagy Lilla Klaudia_Startup, mint vállalkozás és szemlélet.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_TO_turkevei-nagy_lillaklaudia_mrwus5.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (288kB)

Absztrakt (kivonat)

Dolgozatomban a startup vállalkozások fogalmimeghatározását vizsgáltam, működésük főbb jellemzőit és feltételeit. Ezek vizsgálatávalarra a következtetésre jutottam, hogy sem magyar viszonylatban, sem pedignemzetközi szinten nincsen egy általánosan elfogadott megfogalmazás,meghatározás a startupokat illetően. Megfigyelhető, hogy a szakértők legtöbbszörmég abban sem értenek egyet, hogy mely tényezők vizsgálatával lehetmeghatározni a startup vállalkozásokat és kiemelni azokat a többi kezdővállalkozás közül. A szakemberek többsége azonban abbanegyetért, hogy a startupok olyan újonnan alapított vállalkozások, melyek nagynövekedési potenciállal rendelkeznek, és nemzetközi piacokat céloznak meg. Általánosságban, akkor beszélhetünkstartupokról, mikor egy kezdő vállalkozás esetében azt látjuk, hogy a termékétvagy szolgáltatását valamilyen fokú innováció jellemzi és maga a vállalkozáspedig nagy növekedési potenciállal rendelkezik. Amit ilyenkor még hozzáértünk afogalomhoz az az, hogy ezen vállalkozások fő célkitűzése a nemzetközi piacokravaló kilépés, a minél gyorsabb és minél nagyobb volumenű terjeszkedés.Jellemzően ide tartozik még a közösségi jelleg is, azaz a vállalkozás azontulajdonsága, hogy tudását az őt körülvevő környezetből nyeri és oda is töltivissza.Miután elválasztottuk a startupokat atöbbi kezdő vállalkozástól vizsgálhatjuk őket aszerint is, hogy éppen melyikéletszakaszukban vannak. Ezt tekintve a szakértők öt csoportot alakítottak ki,amelyek nemcsak az ajánlott cégvezetési stratégiákat, üzleti modellekethatározzák meg, de szintúgy a bevonásra kerülő tőkét és a finanszírozásmilyenségét is. A startupokat körülölelő közösség azúgynevezett ökoszisztéma szintén egy sokak által vizsgált terület, amelyösszetettsége és újszerűsége miatt, valamint amiatt mert folyamatos és igenintenzív változáson megy keresztül nehezen feltérképezhető és konszenzusosmeghatározása a mai napig nincsen. Megismerésére és vizsgálatára számos modellszületett, melyek a mai napig használatban vannak. Ezen támogató környezetetolyan szervezetek alkotják, amelyek kifejezetten azért jöttek létre, hogy astartupokat segítsék. Ők nemcsak üzleti alapon nyújtanak segítséget a kezdővállalkozásoknak, hanem kialakult kapcsolati hálójukkal számos lehetőségetbiztosítanak a startupok számára, hogy a lehetséges befektetőkkel kapcsolatbakerüljenek és más piaci szereplőkkel is meg tudják ismertetni az általuk kínáltterméket/szolgáltatást. Véleményem szerint a startupökoszisztéma vizsgálatára Isenberg modellje az, amely leginkább alkalmas. Ezenmodell négy alapelvre épül, melyek közül az első, hogy minden vállalkozóiökoszisztéma hat dimenzió vizsgálatával térképezhető fel. Ezen dimenziók aszabályozás, a pénzügy, a piac, a humán tőke, a támogatások és a kultúra. Amásodik fontos alapelv, hogy minden ökoszisztémát egyedinek tekint, hiszennincs két egyforma behatásoktól övezett vállalkozói környezet. A harmadik, hogyaz ökoszisztémák sikereinek vizsgálata nem hoz magával relevánskövetkeztetéseket, ily módon feleslegesnek tekinthető. Az utolsó pedig az „intelligensevolúció alapelve”, azaz, hogy a vállalkozói ökoszisztémák nem felülről-lefeléépítkező kialakulási és fejlődési mintákat követnek.A magyarországi startup ökoszisztéma,amelyet sokan 2008-tól tartanak számon számos nagy sikert ért el kialakulásaóta és ugyan 2015 első felében volt egy visszaesés, amely évekkel visszavetettea fejlődését mára már újra Kelet Európa legerősebb ökoszisztémái közé tartozikÉsztország és Lengyelország mellett. Mindemellett azonban fontos kiemelni, hogyugyan a köztudatba már itthon is beépült a startup fogalma és van is márkialakult finanszírozási és segítségnyújtó hálózat, egy fontos dologban azonbanmég mindig nem tartunk ott, mint a világ többi része: Nálunk nem alakult ki abukás, talpra állás, újrakezdés szentháromságának gyakorlata. Egy-egy bukás itthonnem csak a vállalat patronálóit, de az ötletgazdákat is elrettenti az újrapróbálkozástól.Ennek ellenére itthon is sok-sokötletből lett már sikeres startup, és ezek közül számos már nemzetközi piacokonis világhírűnek tekinthető. Ezek közül is a legkiemelkedőbbek a LogMeIn, a Ustream,a Tresorit, illetve a Prezi. A startupok sikerességét és annakfaktorait vizsgálva öt tényezőt kell kiemelnem, amelyek mentén érdemesvizsgálódni. Ezen tényezők az ötlet, a csapat, az üzleti modell, afinanszírozás, illetve az időzítés. Ezen tényezők befolyásolják leginkább asikert, viszont fontos kiemelni, hogy közel sem egyforma arányban járulnakhozzá.A vállalatok szervezeti kultúrájának vizsgálataszintén jelentős részét képezte a dolgozatomnak. Kutatásomban a szervezetikultúra fogalmának meghatározása, építőköveinek vizsgálata és a kultúrákmodellezése is fontos szerepet kapott. Szerettem volna mélyrehatóbbanmegismerkedni az egyes kultúramodellekkel, ezért a három legismertebbkultúramodell is helyet kapott a dolgozatomban.Emellett fontosnak tartottam feltárni,milyen egyedi vonásokkal rendelkeznek ezen mikrovállalkozások a TrustChainSystems Kft. példáján keresztül. A témával kapcsolatos szakirodalmakat astartupok és környezetük vizsgálata, valamint a szervezetik kultúramegismerésének szempontjából igyekeztem elemezni és feldolgozni. Kutatásom aTrustChain Systems Kft.- nél dolgozó munkavállalók, és vezetők bevonásávalkészült. A vezetők mellett a munkavállalók kutatásba való bevonását azon irányútörekvésem indokolta, hogy jobban megismerhessem az egyes emberek látásmódjátés ezáltal átfogóbb és színesebb képet kapjak a szervezet kultúrájáról.Úgy gondoltam ahhoz, hogykutatásom sikeres lehessen, olyan kutatási módszert kell választanom, amellyelsikerül megértenem a vizsgált vállalkozás esetében az alapítók és a dolgozókgondolatait, érzéseit, valamint meglátásait. Célom volt, hogy avizsgálat feltárja a szervezeti kultúra és az alapítói gondolkodás egyedivonásait, úgy, hogy emellett abba is bepillantást enged, hogy hol lehetnejavítani a már meglévő elemeken. Ezért arra a következtetésre jutottam, hogyennek elérése érdekében számomra a legmegfelelőbb kutatási módszer, ha egyesettanulmányra épülő módszert alkalmazok és mélyinterjúkat készítek azalapítókkal és néhány dolgozóval.A mélyinterjúkban többek között arrakerestem választ, hogy a szervezet tagjai milyennek tartják a jelenlegikultúrát, illetve mely jelenleg meglévő elemein lenne érdemes változtatni. Aválaszokból világossá vált, hogy a szervezet tagjai ugyan fogalmi szintennincsenek teljesen tisztában a szervezeti kultúra mibenlétével, de annak főbbelemeit jól felismerik és azokról a visszajelzések alapján pozitív véleményükvan. Vizsgáltam a domináns szervezetikultúrán belüli szubkultúrákat és azt, hogy ezek milyen egyedi jellemzőkkelrendelkeznek. Megállapítottam, hogy a szubkultúrák mellett megjelent egy kisebbellenkultúra is, amely ugyan nem a hagyományos értelemben vett a dominánskultúrával aktívan szembehelyezkedő szubkultúra, de hordoz magán olyan jegyeketmelyekre érdemes a jövőben nagyobb figyelmet fordítani. Szerettem volna többet megtudni aszervezeten belüli szabályozottságról, így kérdésként a munkavállalók felémegfogalmaztam milyen formális, illetve informális szabályok létéről tudnak.Annak ellenére, hogy sokan emeltek ki formális szabályozó elemeket, aTrustChain Systems Kft. falain belül azonban mégis egy mikrovállalkozásokrajellemző – inkább informális szabályokat felsorakoztató – szabályrendszer vanérvényben jelenleg. Úgy gondolom ez a jelenlegi működésnek megfelel, de ahogyazt több kolléga is kiemelte a jövőben változásokra lesz szükség e téren is,hiszen a vállalat intenzív növekedésen és fejlődésen megy keresztül, ami egyjóval formálisabb és szigorúbb szabályrendszert kíván.A szervezeti kultúra külső szemlélőnekláthatatlan értékeit vizsgálva kerestem példákat rejtett meggyőződésekre éshiedelmekre a vállalkozáson belül. Általánosan megállapítható, hogy fiatalvállalkozás lévén a vállalaton belüli rejtett értékek nem kiforrottak és acsapat folyamatosan bővülő, de szintén fiatalos közegéből adódóan negatívhatást nem gyakorolnak a mindennapi munkavégzésre vagy a munkavállalókközérzetére.A jelen aktualitásait is szerettemvolna megjelentetni a dolgozatomban így a szervezet tagjait arról kérdeztem, milyenhatással van a jelenleg is átalakulóban lévő szervezeti kultúrára a COVID-19vírus által okozott járványhelyzet. A szervezet – IT vállalkozás lévén – szerencséshelyzetben van olyan tekintetben, hogy munkavégzése nem helyhez kötött, ilymódon képes volt minden különösebb zökkenő nélkül átállni otthoni munkavégzésreannak érdekében, hogy munkavállalói egészségét megóvja. Ezen átállásról amunkavállalók pozitívan nyilatkoztak és kiemelték, hogy a cégvezetéskrízishelyzethez való hozzáállása elismerendő és kollektíven úgy nyilatkoztak,hogy a döntések a helyzet súlyosságához mérten felelősségteljesek voltak. Amikor arról kérdeztem azinterjúalanyokat, hogy hogyan viszonyulnak az otthoni munkavégzéshez nagyonvegyes válaszok érkeztek. A munkavállalók egy része élvezi az otthoni munkát,másik részük viszont vágyódik vissza a „normál” működéshez. Úgy gondolom ezrészben, de nem kizárólagosan az egyes emberekhez tartozó feladatokmilyenségétől is függ, ezen felül pedig szerepet játszhat benne az otthonikörnyezet milyensége is. Meg kell állapítanom, hogy a vállalatvezetői képesek a hatékony és eredményes cégvezetésre, mert munkájukat nemcsaka vállalati, de a munkavállalói érdekek köré is szervezik. A teljesítmény és avevői elégedettség mellett fontos számukra az alkalmazotti elégedettség is éshogy a meghozott formális/informális szabályokkal egy olyan közeget hozzanaklétre, ahol a dolgozók nem tartanak a bizonytalanságtól, nincsenek kitévefokozott stresszhelyzeteknek és jól érzik magukat. A TrustChain Systems Kft. körülipiaci-társadalmi környezet az elmúlt időszak eseményeinek hatására drasztikusanmegváltozott. Arra voltam kíváncsi, hogy ez milyen hatást gyakorolt magára avállalatra. Az előző kérdésekre adott válaszokból megállapítottam, hogy avállalat működését nemhogy visszavetette a COVID-19 okozta járványhelyzet, de –a belső működés átalakulásának ellenére – még elő is segítette.Kutatásom teljes egészét tekintve úgygondolom, hogy nemcsak én, de az olvasó is hasznos és értékes tudás birtokábajuthatott a gazdasági élet ezen kulcsfontosságú szereplői rétegéről. Gondolataimatdr. Romhány Gergely, a TrustChain Systems Kft. ügyvezetőjének szavaival zárnám,amelyek a szervezet egészét áthatják:„Akét legfontosabb érték, amely mentén a TrustChain Systems Kft. szervezetikultúráját alakítjuk, az értékteremtés és a fenntarthatóság.” (dr.Romhány Gergely)

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment (BA)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	mikrovállalkozások, startup, startup ökoszisztéma, szervezeti kultúra, TrustChain Systems Kft.
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2020. Nov. 27. 04:37
Utolsó módosítás:	2021. Már. 29. 10:42

Actions (login required)

Tétel nézet