Az emberi erőforrás menedzsment felelőssége a közszférában

Boczkó Beáta Katalin (2020) Az emberi erőforrás menedzsment felelőssége a közszférában. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF FOSZK_Az emberi erőforrás menedzsment felelőssége a közszférában_DKWUAW.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF FOSZK_OF_Boczkó_Beáta_Katalin_DKWUAW.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (158kB)

Absztrakt (kivonat)

<p><p>Záródolgozati témám kidolgozásakor izgalmas feladatba kezdtem. Ezzel a mondattal indítottam kutatómunkám befejező részét és ezzel a megállapítással szeretném az összefoglalómat is kezdeni. Hiszen valóban sokszínű, sokrétű munkafeladatokkal találkoztam a tárgykör vizsgálata alatt. Rengeteg irányból megközelíthető a téma, így hamar nyilvánvalóra vált számomra, meg kell határozni egy kisebb célt, mely köré felépítem a dolgozatot. Ez nem más lett, mint az emberi erőforrás toborzásának menete vállalati nézőpontból megközelítve, a verseny – és közszféra közötti különbségekre is hangsúlyt fektetve. Véleményem szerint ugyanis a másik oldal, vagyis a munkaadók szempontjait ismerve sokkal felkészültebben és magabiztosabban állhatunk egy-egy hőn áhított állás megpályázása elé. Saját tapasztalataimat is igyekeztem felhasználni a témakör kifejtése során. A versenyszférán belül olyan munkakörben is dolgoztam, mely során toborzási területen is helyt kellett állnom.</p> <p>Az emberi erőforrás menedzsment meghatározása sok szempontból megközelíthető. Saját szemléletemet megfogalmazva az alábbi. Nem csak egy osztály, nem egy csapat, vagy nem csak a döntéshozók és vezetők alkotják. A hr menedzsment fő feladata a vállalati célok elérése. Amennyiben ezt vesszük alapul, már láthatjuk is, hogy az egész vállalat összes dolgozója alkotja ezt, hiszen minden dolgozó közös célja a vállalkozás sikere. Mivel a toborzási folyamatra fektettem a nagyobb hangsúlyt, a lényegesebb momentumokat emeltem és elemeztem ki. A betöltetlen munkakörök meghirdetésének módja, a beérkező jelentkezések szűrése, esetleges előzetes interjúk, illetve többkörös személyes interjúk leszervezése, majd a legmegfelelőbb jelölt kiválasztása mind-mind meghatározhatja a későbbiek során alkalmazott új munkavállaló kilétét. Az új munkatárs pedig meghatározhatja a további hangulatot, munkamorált, mind ezek együttesével pedig a rövid és hosszú távú célok elérését.</p> <p>A jó vezetők ismérveire is kitértem dolgozatom során. Nem mindegy ugyanis, hogy a munkatársak irányítását kire is bízza a vállalat. Fontos-e a jó vezető egy állami cég életében? Véleményem szerint talán fontosabb is, mint a versenyszférában. Utóbbi esetében a profit elérése különböző teljesítményarányos díjazásokkal ösztönzőleg tud hatni egy rosszabb tulajdonságokkal bíró főnök esetében is. A közszférában, a versenyszférához képest jóval kevesebb motiváló tényezőt, eszközt tud felhasználni a csapatot irányító személy. Ennek oka abból ered, hogy mások a célok a két szféra között. Az állami feladatokat ellátó intézmények nem nyereségérdekelt vállalkozások. Így még jobban ösztönözni kell a munkatársakat a teljesítésre, a minőségi munkavégzésre. Legfontosabb eszköz lehet a jó vezető kezében a csapata összekovácsolása.</p> <p>Fontos szempont volt egy, a gyakorlati helyemen vezetői beosztásban dolgozó munkatársam véleményének kikérése a belső előléptetések területén. Sarkalatos pont ugyanis ez a lépés a vállalati vezetők részéről. Egy munkatárs kiemelésével, illetve vezető pozícióba helyezésével kockázatot vállalnak. Egy jó munkaerő nem biztos ugyanis, hogy jó vezetővé tud válni. Illetve az addigi kollégák sem mindig veszik jó néven az ilyesfajta kinevezéseket. Ezt csoportvezetőm is megérezte, sokak ellenvetésével kellett megküzdenie és elfogadtatnia magát, mint vezető. A beszélgetés teljes szövege megtalálható dolgozatom mellékletei között.</p> <p>A már meglévő munkatársak, akár próbaidőjüket töltik még a cégnél, akár évek óta a vállalatot mondhatják munkahelyüknek, valamilyen értékelési folyamat részesei lesznek közvetve, vagy közvetlenül. Értékelik őket a munkatársak, a felettesek. Léteznek kifejezetten a munkahelyet és munkavégzést mérő rendszerek. Ezek a teljesítmény-értékelő rendszerek segítenek a hibák felfedezésében, a fejlődési irány feltérképezésében, vagy akár a munkavállalói elégedettség és motiváltság mérésében. Azt, hogy milyen eredmény elérésére használja a vállalat a rendszert, saját maga dönti el. E döntés alapján pedig kiválasztja a neki megfelelő formátumot. Személy szerint hasznosnak találom ezeket a méréseket. Az általam ismert és többször is kitöltött teljesítmény-értékelő rendszer egy éves értékelés volt, melyben a munkavállaló képességeit, fejlesztésre szoruló készségeit mérte fel az adott cég. Illetve javaslatot is várt a közös célok elérésének módjára. Közvetlen feletteseket is értékelni kellett, megadva a lehetőséget az esetleges nézeteltérések megoldására. Az állami feladatokat ellátó intézményekben e rendszerek még kevésbé elterjedtek, az értékelések, visszacsatolások legtöbbször szóban, esetleg írásos formában vannak jelen a szektorban.</p> <p>Utolsó pontként dolgozatomban a felmondási folyamatokat vizsgáltam. Természetes ugyanis, ha munkáltató és munkavállaló céljai már nem ugyanazok, lépéseket kell tenni. Akár egyik, akár másik fél szeretné megkezdeni a felmondást, a munka törvénykönyvének oda illő szabályai betartásáról gondoskodni kell. Más szabályok vonatkoznak ugyanis a munkaviszony megszüntetésére és megszűnésére is. Az is meghatározó, hogy melyik fél kezdeményezte a felmondást, illetve milyen jogviszonyban áll a vállalat a munkavállalóval.</p> <p>Sok apró szempont határozza meg egy vállalat jó működését. Ebbe pedig beletartozik a cél érdekében tett munka minősége is. Dolgozatomban megállapítást tettem, mely szerint a humán erőforrás menedzsment az egész vállalatot jelenti. Ezt bizonyítva próbáltam felépíteni az egymást követő bekezdéseket, elindulva a hr osztályoktól a toborzáson át egészen a munkavállaló és munkaadó közös útjának végéig. Véleményemet tartva továbbra is azt látom, hogy a humán erőforrás az egész vállalatot behálózó munkafolyamat, minden dolgozó hozzájárul.</p><br></p>

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Pénzügy Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

pénzügy és számvitel

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	emberi erőforrás menedzsment, interjú, közszféra, toborzás, vezetői értékelés
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2020. Nov. 27. 04:32
Utolsó módosítás:	2021. Már. 29. 10:05

Actions (login required)

Tétel nézet