Az emberi erőforrás menedzsment felelőssége a közszférában

Boczkó Beáta Katalin (2020) Az emberi erőforrás menedzsment felelőssége a közszférában. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF FOSZK_Az emberi erőforrás menedzsment felelőssége a közszférában_DKWUAW.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF FOSZK_OF_Boczkó_Beáta_Katalin_DKWUAW.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (158kB)

Absztrakt (kivonat)

Záródolgozati témám kidolgozásakorizgalmas feladatba kezdtem. Ezzel a mondattal indítottam kutatómunkám befejezőrészét és ezzel a megállapítással szeretném az összefoglalómat is kezdeni.Hiszen valóban sokszínű, sokrétű munkafeladatokkal találkoztam a tárgykörvizsgálata alatt. Rengeteg irányból megközelíthető a téma, így hamarnyilvánvalóra vált számomra, meg kell határozni egy kisebb célt, mely köréfelépítem a dolgozatot. Ez nem más lett, mint az emberi erőforrás toborzásánakmenete vállalati nézőpontból megközelítve, a verseny – és közszféra közöttikülönbségekre is hangsúlyt fektetve. Véleményem szerint ugyanis a másik oldal,vagyis a munkaadók szempontjait ismerve sokkal felkészültebben ésmagabiztosabban állhatunk egy-egy hőn áhított állás megpályázása elé. Sajáttapasztalataimat is igyekeztem felhasználni a témakör kifejtése során. Aversenyszférán belül olyan munkakörben is dolgoztam, mely során toborzásiterületen is helyt kellett állnom.Az emberierőforrás menedzsment meghatározása sok szempontból megközelíthető. Sajátszemléletemet megfogalmazva az alábbi. Nem csak egy osztály, nem egy csapat,vagy nem csak a döntéshozók és vezetők alkotják. A hr menedzsment fő feladata avállalati célok elérése. Amennyiben ezt vesszük alapul, már láthatjuk is, hogyaz egész vállalat összes dolgozója alkotja ezt, hiszen minden dolgozó közöscélja a vállalkozás sikere. Mivel a toborzási folyamatra fektettem a nagyobb hangsúlyt,a lényegesebb momentumokat emeltem és elemeztem ki. A betöltetlen munkakörökmeghirdetésének módja, a beérkező jelentkezések szűrése, esetleges előzetesinterjúk, illetve többkörös személyes interjúk leszervezése, majd alegmegfelelőbb jelölt kiválasztása mind-mind meghatározhatja a későbbiek soránalkalmazott új munkavállaló kilétét. Az új munkatárs pedig meghatározhatja atovábbi hangulatot, munkamorált, mind ezek együttesével pedig a rövid és hosszútávú célok elérését.A jó vezetőkismérveire is kitértem dolgozatom során. Nem mindegy ugyanis, hogy amunkatársak irányítását kire is bízza a vállalat. Fontos-e a jó vezető egyállami cég életében? Véleményem szerint talán fontosabb is, mint aversenyszférában. Utóbbi esetében a profit elérése különbözőteljesítményarányos díjazásokkal ösztönzőleg tud hatni egy rosszabbtulajdonságokkal bíró főnök esetében is. A közszférában, a versenyszféráhozképest jóval kevesebb motiváló tényezőt, eszközt tud felhasználni a csapatotirányító személy. Ennek oka abból ered, hogy mások a célok a két szféra között.Az állami feladatokat ellátó intézmények nem nyereségérdekelt vállalkozások.Így még jobban ösztönözni kell a munkatársakat a teljesítésre, a minőségimunkavégzésre. Legfontosabb eszköz lehet a jó vezető kezében a csapataösszekovácsolása.Fontos szempontvolt egy, a gyakorlati helyemen vezetői beosztásban dolgozó munkatársamvéleményének kikérése a belső előléptetések területén. Sarkalatos pont ugyanisez a lépés a vállalati vezetők részéről. Egy munkatárs kiemelésével, illetvevezető pozícióba helyezésével kockázatot vállalnak. Egy jó munkaerő nem biztosugyanis, hogy jó vezetővé tud válni. Illetve az addigi kollégák sem mindigveszik jó néven az ilyesfajta kinevezéseket. Ezt csoportvezetőm is megérezte,sokak ellenvetésével kellett megküzdenie és elfogadtatnia magát, mint vezető. Abeszélgetés teljes szövege megtalálható dolgozatom mellékletei között.A már meglévő munkatársak, akárpróbaidőjüket töltik még a cégnél, akár évek óta a vállalatot mondhatjákmunkahelyüknek, valamilyen értékelési folyamat részesei lesznek közvetve, vagyközvetlenül. Értékelik őket a munkatársak, a felettesek. Léteznek kifejezettena munkahelyet és munkavégzést mérő rendszerek. Ezek a teljesítmény-értékelőrendszerek segítenek a hibák felfedezésében, a fejlődési irányfeltérképezésében, vagy akár a munkavállalói elégedettség és motiváltságmérésében. Azt, hogy milyen eredmény elérésére használja a vállalat arendszert, saját maga dönti el. E döntés alapján pedig kiválasztja a nekimegfelelő formátumot. Személy szerint hasznosnak találom ezeket a méréseket. Azáltalam ismert és többször is kitöltött teljesítmény-értékelő rendszer egy évesértékelés volt, melyben a munkavállaló képességeit, fejlesztésre szorulókészségeit mérte fel az adott cég. Illetve javaslatot is várt a közös célokelérésének módjára. Közvetlen feletteseket is értékelni kellett, megadva alehetőséget az esetleges nézeteltérések megoldására. Az állami feladatokatellátó intézményekben e rendszerek még kevésbé elterjedtek, az értékelések,visszacsatolások legtöbbször szóban, esetleg írásos formában vannak jelen aszektorban.Utolsó pontként dolgozatomban afelmondási folyamatokat vizsgáltam. Természetes ugyanis, ha munkáltató ésmunkavállaló céljai már nem ugyanazok, lépéseket kell tenni. Akár egyik, akármásik fél szeretné megkezdeni a felmondást, a munka törvénykönyvének oda illőszabályai betartásáról gondoskodni kell. Más szabályok vonatkoznak ugyanis amunkaviszony megszüntetésére és megszűnésére is. Az is meghatározó, hogy melyikfél kezdeményezte a felmondást, illetve milyen jogviszonyban áll a vállalat amunkavállalóval.Sok apró szempont határozza megegy vállalat jó működését. Ebbe pedig beletartozik a cél érdekében tett munkaminősége is. Dolgozatomban megállapítást tettem, mely szerint a humán erőforrásmenedzsment az egész vállalatot jelenti. Ezt bizonyítva próbáltam felépíteni azegymást követő bekezdéseket, elindulva a hr osztályoktól a toborzáson átegészen a munkavállaló és munkaadó közös útjának végéig. Véleményemet tartvatovábbra is azt látom, hogy a humán erőforrás az egész vállalatot behálózómunkafolyamat, minden dolgozó hozzájárul.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Pénzügy Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

pénzügy és számvitel

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	emberi erőforrás menedzsment, interjú, közszféra, toborzás, vezetői értékelés
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2020. Nov. 27. 04:32
Utolsó módosítás:	2021. Már. 29. 10:05

Actions (login required)

Tétel nézet